1. GİRİŞ

Rekabet, aynı amacı gerçekleştirmeye çalışan kişiler arasında üstünlük elde etme veya daha fazla kazanç sağlama mücadelesi olarak tanımlanabilir. Ekonomik ve ticari hayatın en önemli dinamiklerinden biri olan rekabet, iş ilişkileri bakımından da özel bir önem taşır. Zira işçiler, iş ilişkisi boyunca işverenin işyeri, müşteri çevresi ve faaliyet alanına ilişkin stratejik bilgilere erişebilmektedir. Bu bilgilerin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kullanılması, işveren açısından ciddi riskler doğurabileceğinden hukuk düzeni “rekabet yasağı” kurumuna yer vermiştir.

İş sözleşmesi çerçevesinde işçinin asli borcu iş görme yükümlülüğü olmakla birlikte, en temel yan borçlarından biri sadakat yükümlülüğüdür. İş sözleşmesi devam ettiği sürece işçinin işvereniyle rekabet etmemesi, bağımsız bir borç olmayıp sadakat yükümlülüğünün doğal bir sonucudur. Bu nedenle, iş ilişkisi sürerken işçinin rekabet etmeme borcu sözleşmede ayrıca düzenlenmese dahi geçerlidir. Ancak taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinde sadakat yükümlülüğü de sona erer. İşverenin, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün sözleşme bitiminden sonra da devam etmesini istemesi halinde, bu hususun iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmesi veya ayrıca bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılması gerekir.

Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin meşru menfaatlerini korumayı amaçlamakta; işçinin edindiği bilgileri kullanarak işvereni zarara uğratmasını ve haksız rekabet avantajı elde etmesini engellemeyi hedeflemektedir. Bununla birlikte, bu düzenlemelerin işçinin çalışma özgürlüğünü ve sözleşme serbestisini aşırı şekilde sınırlamaması gerekir. Bu çerçevede iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra uygulanacak rekabet yasağına ilişkin koşullar ve sınırlar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) 444 ve devamı maddelerinde hüküm altına alınmıştır.

Çalışmamızda rekabet yasağı sözleşmesi, Türk İş Hukuku perspektifinden ele alınacak ve işçi–işveren ilişkileri bakımından doğurduğu sonuçlar incelenecektir.

2. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

Borçlar Kanunu madde 444/1 uyarınca işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir[1]. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için kanun koyucu birtakım geçerlilik koşulları öngörmüştür. İşbu hususta sözleşme serbestisi ilkelerinin sınırlandırılmasındaki amaç kanun koyucuya göre işveren karşısında zayıf konumda bulunan işçinin korunmasını sağlamaktır[2].

2.1. Fiil Ehliyetine Sahip Olma

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. , 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (“Medeni Kanun”) madde 9 uyarınca fiil ehliyeti, kişinin kendi fiilleriyle hak ve borçlar kurabilmesi, bunlara son verebilmesi ya da yeni hukuki durumlar yaratabilmesidir.

İşçinin fiil ehliyetine sahip olduğunun kabulü için rekabet yasağı sözleşmesi imzaladığı anda fiil ehliyetinin var olması yeterlidir[3] . Öte yandan sözleşmenin imza tarihinde işçinin fiil ehliyetine sahip olmadığı hallerde rekabet yasağı sözleşmenin geçerli olmadığı kabul edilmelidir[4] .

2.2. Bir İş Sözleşmesinin Bulunması

Rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin hükümler Borçlar Kanunu’nun altıncı bölümünde “Hizmet Sözleşmeleri” başlığı altında düzenlenmiştir. Zira rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi taraflar arasında hizmet ilişkisi olmasına bağlıdır. İşçi ile işveren, aralarındaki hizmet ilişkisine bağlı olarak, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra geçerli olmak üzere rekabet yasağına ilişkin bir hüküm ekleyebilir ya da bu konuda ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapabilirler. Bu tür bir rekabet yasağı düzenlemesi yapılırken, iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması herhangi bir değişikliğe sebebiyet vermez.

Rekabet yasağı sözleşmesi iş sözleşmesi imzalanırken ya da iş ilişkisi devam ederken yapılmalıdır. Zira iş sözleşmesi imzalanmadan evvel veyahut iş ilişkisi sona erdikten sonra yapılan rekabet yasağı sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu 444 ve devamı hükümleri uygulanamaz. İş sözleşmesi imzalandıktan sonra ve iş ilişkisi sürerken düzenlenmek istenen rekabet yasağı sözleşmesi, İş Kanunu madde 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir[5].

2.3. Şekil

Rekabet yasağı sözleşmesini düzenleyen Borçlar Kanunu madde 444/1 uyarınca rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması yazılı şekilde yapılmasına bağlanmıştır. İlgili madde hükmünce yazılı şekil bir geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiş olup aksi yöndeki sözleşmeler geçersizdir[6].

Rekabet yasağına iş sözleşmesinde yer verilebileceği gibi, iş sözleşmesi süresince ayrı bir sözleşme ile de düzenlenebilir. İşbu düzenlemelerden hangisinin seçildiğine bakılmaksızın rekabet yasağının geçerli olabilmesi yazılı şekilde yapılmasına bağlanmıştır. Yazılı şeklin amacı, işçinin korunması ve yasağın kapsamı konusunda bilgi sahibi olmasının sağlanmasıdır[7]. Yazılı şekil için özel bir düzenleme öngörülmemiş olduğundan adi yazılı şekilde yapılmasında da herhangi bir sakınca bulunmamaktadır[8].

Sözleşmenin geçerli olabilmesi yazılı şekle bağlanırken, sona erme için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Öğretide ağırlıklı görüş; şekil şartının koyulmasındaki amaç işçinin korunması yönünde olduğundan, sona erme halinde yasak sona ermiş olup işçinin korunmaya değer bir hakkı bulunmadığı yönündedir[9]. Ancak rekabet yasağı sözleşmesi içeriğinde değişiklik yapılması halinde işbu değişikliklerin de yazılı olarak yapılması şarttır. Zira Borçlar Kanunu madde 13 uyarınca kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur[10].

2.4. İşçinin, İşverenin Belirli Sırlarını Öğrenme İmkanına Sahip Olması

İşçilerin çalışma hakkına büyük oranda müdahalelerin önlenmesi açısından kanun koyucu ancak işverenin önemli bir menfaatinin bulunduğu hallerde rekabet yasağı sözleşmesinin düzenlenebileceğini kabul etmiştir. Önemli bir menfaatin varlığının müşteri çevresi veya iş sırlarının korunması söz konu olduğunda ortaya çıkacağı kabul edilmektedir[11]. Nitekim Yargıtay içtihatlarında da rekabet yasağı sözleşmesinin ancak işçinin işverenin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz edebilme imkânına sahip olması ve bu nedenle işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimalinin bulunması durumunda geçerli olabileceğini tespit edilmiştir[12].

2.4.1. Müşterileri Tanıma Unsuru

Borçlar Kanunu madde 444/2 uyarınca rekabet yasağının geçerli olabilmesi için, hizmet ilişkisi sebebiyle işçinin müşteri çevresi hakkında bilgi edinebiliyor olması gerekmektedir. Öğretide, bir işletmeden düzenli olarak mal veya hizmet alan ve bu işletmeyle süreklilik arz eden bir ilişki geliştiren kişiler topluluğu “müşteri çevresi” olarak tanımlanır[13]. Buna karşılık, işletmeyle yalnızca tek seferlik bir alışveriş gerçekleştiren ya da bir defalığına hizmet alan kişiler bu tanımın dışında tutulmaktadır[14].

Müşterileri tanıma unsuru, işçinin, işverenin müşteri çevresine ait ticari ve kişisel ilişkiler hakkında bilgi sahibi olması ve bu bilgileri kendi lehine ekonomik kazanç sağlayacak biçimde kullanması durumunda oluşur. Rekabet yasağının geçerliliği, işverenin müşteri çevresini mutlaka bir ticari sır olarak korumasına veya gizli tutmasına bağlı değildir. İşçinin, hizmet ilişkisi nedeniyle işverenin müşteri çevresini tanıması ve iş ilişkisinin sona ermesi halinde söz konusu müşteri çevresini işverene zarar verecek şekilde kendi lehine kullanması yeterlidir[15].

2.4.2. İş Sırlarını Öğrenme Unsuru

Rekabet yasağı müşteri çevresi unsurunun oluşması dışında, işçinin işvereninin imalat ve iş sırlarını öğrenmesi halinde de düzenlenebilir. Borçlar Kanunu madde 444/2 uyarınca işçinin, işverenin saklanması lazım gelen iş sırlarını öğrenmesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. İş sırlarından bahsedilebilmesi için söz konusu sırrın işverene ait işletmeyle ilgisi olması, bu bilginin yalnızca sınırlı bir çevre tarafından bilinmesi ve işverenin herkes tarafından bilinmeyen bu bilgiyi sır olarak saklama iradesi olması gerekmektedir[16]. Bir bilginin iş sırrı kapsamında olup olmadığı her somut olayın özelliğine göre ayrıca tespit edilmelidir.

İşçi, yalnızca belirli bir çevrenin iş sırlarını öğrendikten sonra, işveren bu bilgileri üçüncü kişilere açıklamış ise, artık bu bilgilerin açıklanması nedeniyle işverenin zarar görme ihtimali ortadan kalkacağından, söz konusu bilgiler iş sırrı niteliğini kaybeder[17].

2.4.3. İşverene Önemli Bir Zarar Verme İhtimalinin Bulunması

İşçinin müşteri çevresini bilmesi veya iş sırlarını öğrenmesi rekabet yasağı sözleşmesinde aranan geçerlilik şartları için yeterli olarak öngörülmemiş olup, söz konusu bilgiler ile işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimalinin de bulunması koşulu aranmıştır.

İşverenin önemli bir zarara uğramasından söz edilebilmesi için, bu zararın işçinin iş ilişkisi süresince edindiği ticari ve teknik bilgiler ile müşteri çevresine dair bilgileri kullanmasından doğması gerekir. Aksi hâlde, işçinin sahip olduğu mesleki bilgi, uzmanlık ve pazarlama becerilerini iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kendi adına ya da başka bir işveren yararına kullanarak rekabet ortamında işvereni ekonomik olarak zor durumda bırakması, bu kapsamda değerlendirilmez[18].

Sözleşme sonrası rekabet yasağının geçerliliği için aranan kriter, fiilen gerçekleşmiş bir zarar değil; önemli bir zarar meydana gelme olasılığıdır[19]. Bu doğrultuda, zararın somut olarak ortaya çıkması şart olmayıp, hayatın olağan akışı çerçevesinde işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali bulunması yeterlidir[20]. Ancak burada kastedilen, işverenin karşılaşabileceği her türlü ekonomik ya da rekabete ilişkin olumsuzluk değil; kanunda belirtilen şekilde, önemli düzeyde bir ekonomik kötüleşmedir.

3. SINIRLAMALAR

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçiye bir takım yapmama borçları yükleyen bir sözleşme olup nihayetinde kişinin ekonomik özgürlüğünü kısıtlar. Rekabet yasağı sözleşmesiyle işçinin ekonomik olarak zarar görmesi çoğu zaman kaçınılmazdır. Bu durum rekabet yasağı sözleşmesinin belirli sınırlar çerçevesinde düzenlenmesi ve ölçüsünün işçi aleyhinde esnetilmemesi gerektiği anlamına gelmektedir. Bir başka deyişle rekabet yasağı sözleşmesi yalnızca, işçinin iktisadi geleceğini haksız şekilde tehlikeye atmayacak şekilde uygulanabilir.

İşverenin menfaati ile işçinin durumu dikkate alındığında, işçinin ekonomik gelişimini sağlayacak fırsatları göz önüne alarak bu sınırların belirlenmesi gerekir. Rekabet yasağı sözleşmesi, işçi açısından Anayasa ile güvence altına alınmış çalışma ve sözleşme hürriyeti bakımından önemli engellemeler içermektedir. Bu durum işçinin ekonomik geleceği bakımından risk teşkil edebilir[21].

Zira “Anayasanın 48. maddesinde “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir”, 49. maddesinde de “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir” denilmek suretiyle herkesin çalışma hakkı ile özgürlüğüne sahip olduğu hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla her iki menfaat arasında adil bir denge kurulması adına, rekabet yasağı sözleşmesi, Borçlar Kanunu madde 445/I’de belirli sınırlamalara tabi tutulmuştur.[22]

3.1. Zaman

Rekabet yasağı sözleşmesinin süresiz bir biçimde düzenlenmesi ve uygulanmasının işçinin ekonomik açıdan mahvına sebep olacağı aşikardır. Bu durumun engellenmesi için Borçlar Kanunu madde 445/I hükmü ile rekabet yasağının süresinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı düzenlenmiştir. [23]

Yargıtay uygulaması da bu yaklaşımı destekler niteliktedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 24.10.2019 tarihli kararında, taraflar arasında öngörülen 10 yıllık rekabet yasağının ve oldukça geniş coğrafi kapsamın Borçlar Kanunu madde 445/1’e aykırı olduğu tespit edilmiş; ayrıca aynı maddenin ikinci fıkrası uyarınca, hakimin aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerini süre ve kapsam bakımından sınırlama yetkisine sahip olduğu belirtilmiştir.[24] Bu karar, rekabet yasağının işçi aleyhine ölçüsüz bir şekilde uygulanmasının önüne geçilmesi gerektiğini somut olarak ortaya koymaktadır.

Bununla birlikte, kanunun istisna olarak tanıdığı haller de mevcuttur. İşçinin işyerindeki pozisyonu, uzmanlık düzeyi, ticari sır niteliğindeki bilgilere erişim imkanı veya müşteri ilişkilerindeki etkinliği gibi unsurlar, işverenin ekonomik menfaatleriyle doğrudan bağlantılıdır. Bu durumlarda işçinin elde ettiği özel bilgi ve becerilerin rakip bir işverende kullanılması, mevcut işverenin rekabet gücünü ciddi biçimde zedeleyebilir. Dolayısıyla, bu tür özel koşulların varlığında rekabet yasağının süresinin iki yılın üzerinde belirlenmesi hukuken haklı görülebilir.

3.2. Yer

Rekabet yasağının geçerliliği açısından dikkat edilmesi gereken bir diğer unsur, yasağın yer bakımından sınırlandırılmasıdır. Nasıl ki süresiz bir rekabet yasağı işçinin çalışma özgürlüğünü ortadan kaldırarak ekonomik varlığını sürdürebilmesini imkânsız hale getirecekse; coğrafi sınırları belirlenmemiş ya da ülke geneline, hatta dünya çapına yayılmış bir rekabet yasağı da işçinin fiilen hiçbir yerde çalışma olanağı bulamamasına yol açacaktır. Bu durum, işçi açısından ekonomik ve sosyal bakımdan katlanılması güç sonuçlar doğurur.

Bu nedenle Borçlar Kanunu’nun 445/1. maddesi, rekabet yasağı sözleşmesinde yasağın uygulanacağı coğrafi bölgenin açık ve belirli şekilde gösterilmesini şart koşmuştur. Böylece yasağın, işverenin korunmaya değer menfaatleriyle sınırlı kalması; işçinin ise geniş ölçekte çalışma özgürlüğünden mahrum bırakılmaması hedeflenmiştir.

Rekabet yasağının yer bakımından kapsamı, işverenin fiilen ticari faaliyet yürüttüğü alanla sınırlıdır.[25] Başka bir ifadeyle, işverenin iş ilişkilerinin bulunmadığı bir bölgenin yasağa dahil edilmesi, işverenin korunmaya değer menfaatleriyle bağdaşmayacak ve söz konusu rekabet yasağını geçersiz kılacaktır. Örneğin, işverenin müşteri ilişkilerinin ve iş sırlarının bulunduğu bir bölgede bu bilgilerin kullanılması işverenin menfaatlerini doğrudan etkileyebilir; ancak işverenin faaliyet göstermediği bir coğrafi alanda bu bilgilerin kullanılması, genellikle bir zarara yol açmayacaktır.

Yargıtay uygulamasında da ülkenin tamamını kapsayan rekabet yasakları genellikle geçersiz sayılmaktadır.[26] Ancak, yabancı uyruklu ve çoğunlukla Türkiye dışında çalışan bir işçi için tüm Türkiye’yi kapsayan bir rekabet yasağı geçerli kabul edilebilir. Belirli bir şehir veya bölgeyi kapsayan sınırlamalar ise, işin niteliğine ve sektöre bağlı olarak geçerli olabilir.[27] Örneğin sadece bir ilaç firması tarafından üretimi sağlanan tarifi zor bir ilacın üretiminden sorumlu kimyagerin öğrenmiş olduğu bilgilerin niteliği sebebiyle bu kimyagere bütün dünya genelinde bir rekabet yasağı uygulanması işverenin menfaatlerinin korunması açısından çok da hakkaniyetsiz olmayacaktır.

3.3. Konu

Rekabet yasağının konu bakımından sınırlandırılması; en yalın haliyle, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra hangi sektörlerde veya faaliyet alanlarında çalışamayacağını belirler. Her ne kadar detaylı değerlendirmeler yapılabilecek olsa da öncelikle vurgulanmalıdır ki, rekabet yasağının kapsamı yalnızca işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanı ve işçinin bu süreçte edindiği mesleki bilgiyle sınırlı tutulmalıdır. Başka bir deyişle, işin niteliği bakımından rekabet yasağı yalnızca işverenin yürüttüğü faaliyetlerle doğrudan ilişkili işlerle sınırlanabilir.[28] İşin türü bakımından rekabet yasağı, işverenin yaptığı faaliyetle doğrudan doğruya ilgili işlerle sınırlandırılabilir.[29]

Bu yasağın belirli bir konuya yönelik olarak sınırlanmasının yegane amacı, işçinin sahip olduğu tek mesleki birikimini kullanamamasından doğacak ekonomik kayıpları önlemektir. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, faaliyet alanının kapsamının iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibarıyla belirlenmesidir. İşverenin daha önce terk ettiği yahut iş ilişkisi sona erdikten sonra faaliyete başladığı alanların rekabet yasağı kapsamında korunması mümkün değildir. Özellikle şirketlerin ticaret sicilinde faaliyet alanlarını geniş bir şekilde kaydettirdiği ülkemizde işçinin her alanda rekabet etmesinin yasaklanması uygun olmayacaktır.[30]

4. HAKİMİN MÜDAHALESİ

Pacta sunt servanda (ahde vefa) ilkesi gereği sözleşme, yapıldığı andaki gibi aynen uygulanmalıdır. Eş söyleyişle, sözleşme koşulları borçlu için sonradan ağırlaşmış, edimler dengesi sonradan çıkan olaylar nedeni ile değişmiş olsa bile, borçlu sözleşmedeki edimini aynen ifa etmelidir. Sözleşmeye bağlılık ilkesi, hukuki güvenlik, doğruluk ve dürüstlük kuralının bir gereği olarak sözleşme hukukunun temel ilkesini oluşturmaktadır. Ancak bu ilke özel hukukun diğer ilkeleriyle sınırlandırılmıştır. Türk hukukunda da öteden beri Medeni Kanun’un 2 ve 4. maddesinden de esinlenilerek, hem “Clausula Rebus Sic Stantibus” ilkesi, hem de İşlem Temelinin Çökmesi kuramı uygulanmak suretiyle, sözleşme güncel koşullara göre uyarlanabilir[31].

Taraflar kendi aralarında düzenleme yapmak suretiyle sözleşmenin değişen şartlara uyarlanmasını sağlayabilirler. Sözleşmede veyahut kanunda uyarlamaya ilişkin bir hüküm yok ise taraflardan biri hakimin müdahalesini talep edebilir[32]. Hakimin müdahalesinin talep edilebilmesi için talep eden taraf kusurlu olmamalı ve henüz edimler ifa edilmemiş olmalıdır[33].

Borçlar Kanunu madde 445 uyarınca rekabet yasağına getirilen yer, zaman ve konu sınırlamalarından birinin veyahut hepsinin aşılması halinde işçi, yasağın sınırları aştığı ölçüde rekabet yasağı hükümleriyle bağlı olmaz[34]. Rekabet yasağı sınırlarının kısmen aşılması halinde hakim, rekabet yasağı sözleşmesinin tamamına değil yalnızca yer, zaman ve konu bakımından aşırı olan kısma müdahale eder[35]. Ancak rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini ciddi şekilde tehdit ediyorsa, hakim bu durumda sözleşmeyi tamamen geçersiz sayabilir[36]. Zaman, yer ve konu yönünden yapılan sınırlamalar dışında kalan ehliyet eksiklikleri ya da şekil şartına uyulmaması gibi durumlarda sözleşme geçersiz sayılır ve bu tür geçersizliklerde hakimin sözleşmeye müdahalesinden söz edilemez[37].

Hakimin rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamını daraltabilme yetkisi, Borçlar Kanunu m. 445’te öngörülen, yasağın hakkaniyete uygun şekilde sınırlandırılması ilkesine dayanmaktadır. Hakim, bu takdir yetkisini; bir tespit davası nedeniyle yahut işverenin, yasağın ihlal edildiği iddiasıyla açtığı davada işçinin ileri süreceği bir def’i üzerine kullanabilir[38]. Hakimin, hakkaniyete aykırılığı ortadan kaldırmak amacıyla aşırı rekabet yasağına müdahale ederek verdiği karar, geçmişe etkili sonuç doğurur[39].

5. REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞLARIN SONUÇLARI

Rekabet yasağı sözleşmesinin temel amacı, işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışları nedeniyle işverenin uğrayabileceği zararları önlemektir. Bu doğrultuda, rekabet yasağının ihlali durumunda uygulanacak yaptırımlar ve sorumluluklar Borçlar Kanunu’nun 446. maddesi çerçevesinde düzenlenmiştir.[40]

Anılan maddeye göre, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bu eylemi sonucunda işverenin uğradığı tüm zararları gidermekle yükümlüdür. Sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğuna ilişkin genel ilkeler, rekabet yasağının ihlali halinde de uygulanır. Bu kapsamda, zararın varlığını ve miktarını ispat yükü işverene aittir. Ancak işverenin, işçinin kusurunu ayrıca kanıtlaması gerekmez; zira kusur, kanunen karine olarak kabul edilir. İşçi, Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi uyarınca, söz konusu ihlalin meydana gelmesinde kusurunun bulunmadığını ispatlayarak sorumluluktan kurtulabilir.[41] Bu düzenleme, işçi aleyhine ölçüsüz bir sorumluluk doğmasını engellediği gibi, işverenin de zararının tazminini temin ederek taraflar arasındaki menfaat dengesini korumayı amaçlamaktadır.

Eğer yasağa aykırı davranış, sözleşmede öngörülen bir cezai şartla güvence altına alınmışsa, işçi bu bedeli ödeyerek rekabet yasağı borcundan kurtulabilir. Rekabet yasağına aykırı davranan işçi bakımından sözleşmede cezai şart öngörülmüşse, işveren bu hükme dayanarak zararın varlığını ispat etmeksizin cezai şartın ödenmesini talep edebilir. Borçlar Kanunu’nun 180. maddesi gereğince, alacaklı zarara uğramamış olsa dahi kararlaştırılan ceza ifa edilmelidir. Bu düzenleme, uygulamada işveren açısından ispat yükünü hafifleten ve caydırıcılığı artıran bir mekanizma olarak önem taşımaktadır. Zira rekabet yasağının ihlaliyle oluşan zararın miktarının belirlenmesi, çoğu durumda güçtür; özellikle zarar ile ihlal arasındaki illiyet bağının kanıtlanması, yeni işverenin elindeki bilgi ve belgelere erişim zorluğu nedeniyle pratikte sorun yaratmaktadır. Bu nedenle cezai şart hem ispat kolaylığı sağlaması hem de işçiyi sözleşmeye uygun davranmaya teşvik etmesi bakımından etkili bir koruma aracı işlevi görür.

Bununla birlikte, Borçlar Kanunu’nun 446/2 maddesi uyarınca işçi, aksi kararlaştırılmadıkça, öngörülen cezai miktarı ödeyerek rekabet yasağından kurtulabilir; ancak bu miktarı aşan bir zarar doğmuşsa, aşan kısmı tazminle yükümlüdür. Ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler yedek hukuk niteliğinde olduğundan taraflar aksini kararlaştırabilir. Hakim ise Borçlar Kanunu madde 182 uyarınca, cezai şartı aşırı bulması halinde resen indirim yapabilir. [42]Bu değerlendirmede işçinin ücreti, cezanın ekonomik etkileri ve ihlalin süresi gibi unsurlar dikkate alınır. Dolayısıyla, cezai şartın uygulanması her somut olayın koşullarına göre hakkaniyet ilkesi çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Borçlar Kanunu madde 446/3 uyarınca, işveren belirli koşullar altında işçinin rekabet yasağına aykırı davranışının sona erdirilmesini talep edebilir. Bu talebin kabulü için öncelikle sözleşmede bu hakkın açık ve yazılı biçimde saklı tutulmuş olması, ardından da işverenin ihlal edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışının bu müdahaleyi haklı kılması şartlarının birlikte gerçekleşmesi aranır. İşverenin zararı; cezai şart veya tazminatla telafi edilemeyecek ölçüde önemli olmalı, işçinin fiili ise dürüstlük kuralına açık biçimde aykırılık teşkil etmelidir. Bu düzenleme, işverenin menfaatleri ile işçinin çalışma özgürlüğü arasındaki dengeyi koruma amacını taşır. Dolayısıyla, rekabet yasağına aykırılığın sona erdirilmesi talebi, yalnızca istisnai hallerde ve son çare (ultima ratio) olarak başvurulabilecek bir hukuki yoldur.

Sonuç olarak, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması halinde sorumluluk hem borcun ihlalinden doğan tazminat yükümlülüğü hem de varsa cezai şartın uygulanması yoluyla gündeme gelir. Böylece kanun koyucu, işverenin meşru menfaatlerini korurken, işçinin ekonomik özgürlüğünü ölçüsüz biçimde sınırlamayan dengeli bir yaptırım mekanizması oluşturmuştur.

6. REKABET YASAĞINDAN DOĞAN İHTİLAFLARDA GÖREVLİ MAHKEME

12.09.2025 tarihli ve 33015 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 esas sayılı kararıyla, rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan davalarda görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğunu karara bağlamıştır[43].

Yargıtay daireleri ile Hukuk Genel Kurulu arasında, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı ihlallerinden kaynaklanan davaların hangi mahkemede görülmesi gerektiği konusunda uzun süredir süregelen bir görüş ayrılığı bulunmaktaydı. Bu farklı uygulamalara, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 esas sayılı kararıyla son verilmiştir.

Kurul, kararında gerekçe olarak şu hususlara yer vermiştir;

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra geçerli olan rekabet yasağı, işçinin sadakat yükümlülüğünün bir uzantısı olarak değerlendirilmemektedir. Rekabet yasağı, taraflar arasında ayrıca ve yazılı şekilde düzenlenen bağımsız bir sözleşme veya hüküm ile ortaya çıkar. Rekabet yasağına ilişkin anlaşmazlıklar, iş hukukunun temel dayanaklarından biri olan “işçinin korunması” ilkesinden ziyade, ticaret hayatındaki rekabet düzeninin sağlanması ve sözleşme özgürlüğü gibi ilkelere ilişkindir. Ayrıca kurul, “müşteri çevresi” ve “üretim sırları” gibi kavramların değerlendirilmesi, ticari uygulamalara ve piyasa koşullarına hakim olan ticaret mahkemelerinin uzmanlık alanına girdiği kanaatindedir.Öte yandan 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4. maddesi, Borçlar Kanunu 444–447. maddelerine dayanan rekabet yasağı uyuşmazlıklarını açıkça “mutlak ticari dava” olarak tanımladığından Kurul’un kanaatine göre iş hukukundan doğan rekabet yasağı ihtilaflarında da asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğu hüküm altına alınmıştır.

Bu karar, yalnızca Borçlar Kanunu madde 444–447 kapsamındaki rekabet yasağı sözleşmesine ilişkindir. İş ilişkisi devam ederken işçinin sadakat borcu veya sır saklama yükümlülüğünden kaynaklanan klasik iş hukuku uyuşmazlıkları ile 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesindeki talepler hala iş mahkemelerinin görev alanına girmektedir.

Sonuç olarak Kurul, iş sözleşmesi sona erdikten sonra ortaya çıkan rekabet yasağı ihlallerine ilişkin davalarda görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğuna kesin olarak hükmetmiştir. Ancak karara karşı, bu tür uyuşmazlıkların temelinde iş ilişkisinin bulunduğu ve bu nedenle iş mahkemelerinin görevli olması gerektiği yönünde karşı oy da kullanılmıştır.

7. SONUÇ

Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin müşteri çevresi, iş sırları ve ekonomik menfaatlerini korumaya yönelik olarak iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra uygulanabilen hukuki düzenlemelerdir. Ancak söz konusu yasaklar, işçinin çalışma özgürlüğü ve ekonomik geleceği üzerinde ciddi kısıtlamalar doğurduğu için belirli ölçülere tabi tutulmuştur. Borçlar Kanunu, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılmasını, işçinin fiil ehliyetine sahip olmasını, işverenin korunmaya değer menfaatinin varlığını ve yasağın süre, coğrafi kapsam ve konu bakımından sınırlı olmasını şart koşmaktadır. Bu çerçevede yasağın süresi genellikle iki yılı aşamazken, coğrafi ve konu kapsamı işverenin fiilen yürüttüğü faaliyetlerle sınırlandırılmalıdır. İşverenin menfaatleri ile işçinin ekonomik özgürlüğü arasında adil bir denge sağlamak, yasağın geçerliliği açısından temel ilkedir.

Rekabet yasağı ihlallerinden doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme tartışmaları, yakın dönemde Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararıyla netlik kazanmıştır. Kurul, iş sözleşmesi sona erdikten sonra uygulanan rekabet yasaklarının, işçi sadakat yükümlülüğünün bir uzantısı olmayıp bağımsız bir sözleşme niteliğinde olduğunu ve bu nedenle asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğunu belirtmiştir. Bu yaklaşım, rekabet yasağı sözleşmesinin iş hukukuna özgü koruma ilkelerinden ziyade ticari hayatın dürüstlük ve rekabet ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmesini sağlamaktadır. Bununla birlikte, işverenin meşru menfaatinin korunması ile işçinin geçim hakkının sınırlandırılmaması arasındaki dengenin her somut olayda titizlikle gözetilmesi gerekir. Zira rekabet yasağı hükümleri, istisnai nitelikte olup yalnızca işverenin zararının cezai şart veya tazminatla giderilemeyeceği durumlarda ve son çare olarak uygulanmalıdır. Bu yönüyle rekabet yasağı sözleşmesi hem iş hukukunun sosyal işlevini hem de ticaret hukukunun koruma dengesini kesişim noktasında birleştiren önemli bir kurum olmaya devam etmektedir.

[1] TBK m.444/1: Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

[2] A.Eda Manav, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, TBB Dergisi, Sayı 87, 2010.

[3]   BASKAN, Ş. Esra, “6098 Sayılı Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 2, Sayı:2, s. 116-125, 2012.

[4] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2013.

[5] ŞAHLANAN, Fevzi, “Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Kurulması, Geçerlilik Şartları, Hükümleri ve Sonuçları”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi, İstanbul 2008, s. 73.

[6] SOYER, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara 1994.

[7] UŞAN, M. Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması (Sır Saklama ve Rekabet Yasağı), Ankara 2003.

[8]  KESER, Hakan, “6098 Sayılı Borçlar Kanunu’na Göre Rekabet Yasağı”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2011, Yıl:6, Sayı:24, s. 88-105.

[9] ATLAN KAZAN, Hülya, “İş İlişkisinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi” , Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt: 9, Sayı: 36, Yıl: 2012, s.162.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/25792 K. 2013/10539 T. 28.03.2013:“Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü ol arak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Bu düşünce, BK. md.350 hükmünün konuluş amacına uygundur.”; İstanbul Anadolu 11. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2021/697 K. 2025/314 T. 28.03.2025:“Ne var ki, şekil şartının işçiyi korumak amacı ile ihdas edildiği dikkate alındığında, rekabet yasağının şekil şartına tâbi olmaksızın –ispat zorluğuna sebebiyet vermesine rağmen- sözlü olarak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek en makul çözüm olacaktır.”

[10] TBK md. 13- Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur. Ancak, sözleşme metniyle çelişmeyen tamamlayıcı yan hükümler bu kuralın dışındadır.

[11] Tunçomağ, Kenan, Borçlar Hukuku Dersleri, c. 2, İstanbul 1967, s. 384-385.

[12]  Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2015/9713 K. 2015/12399 T. 23.11.2015:”rekabet etmeme taahhüdü, işçinin, işverenin müşteri çevresine veya iş ve üretim sırlarına ait bilgileri kullanarak işverene önemli bir zarar verebilme ihtimalinin bulunduğu hallerde geçerlidir. İşçi, işverenin müşteri çevresi veya iş ve üretim sırlarına sahip olsa bile bu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte değilse yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılamaz”.

[13] Soyer, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara, 1994, s. 50.

[14] Dönmez, Kazım Yücel, İşçinin Borçları, Ankara, 2000, s. 233.

[15] Soyer, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara, 1994, s.51.

[16]  Soyer, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara, 1994, s.54.

[17]   Donay, Süheyl, Meslek Sırrının Açıklanması Suçu, İstanbul, 1978,

[18]  Mollamahmutoğlu, Hamdi, Astarlı, Muhittin; Baysal, Ulaş, İş Hukuku, Ankara, 2014. s.613.

[19]  Mollamahmutoğlu, Hamdi, Astarlı, Muhittin; Baysal, Ulaş, İş Hukuku, Ankara, 2014. s.613.

[20] SÜZEK, Sarper, “Yeni Borçlar Kanunu Çerçevesinde İşçinin Rekabet Etmeme Borcu”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:72, Sayı:2, 2014, s.460.

[21] Arş. Gör. Gözdenur Güllü (2022) Aşırı Nitelikteki Rekabet Yasağının Hâkim Tarafından Sınırlandırılması

[22] Sümer, Haluk Hadi (2019) İş Hukuku, 24. Baskı, Ankara, Seçkin, s.137.

[23] TBK m.445/1: Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

[24] Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E: 2018/1016, K: 2019/6713, T: 24.10.2019 “Somut olayda, taraflar arasındaki sözleşmede 10 yıllık rekabet yasağı süresi öngörülmüş, rekabet yasağının geçerli olacağı yer Kemalpaşa ilçesi başta olmak üzere Ege ve Marmara Bölgesi dahilindeki il ve ilçeler olarak belirlenmiştir. TBK’nın 445/1 fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer ve zaman sınırlaması öngörüldüğü gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki 19/01/2012 tarihli sözleşmenin Borçlar Kanunu madde 445/2. çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, Bölge Adliye Mahkemesince, yazılı gerekçelerle davacının tüm taleplerinin reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.”

[25] Uşan (2011), s.123; Süzek (2014), s.461; Ünal, Akın (2017) Kelepçeleme Sözleşmeleri, 2. Baskı, Ankara, Adalet, s.158.

[26] Tüm Türkiye’yi kapsayan rekabet yasağının geçersiz sayılmasına ilişkin Yargıtay kararı için bkz; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 1999/8262, K: 1999/12073, T: 06.7.1999 “Ancak sözleşme davacının ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye girmesini yasaklayacak ölçülerde şart edilmemiş ve mahal ve çalışma alanı kapsamında normalin üzerinde sınırlamalar getirilmiştir. Gerçekten ‘Türkiye’deki tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt eder’ biçimindeki düzenleme iki yıl süre ile sınırlı olarak getirilmiş ise de Türkiye’deki tüm bankaları kapsaması bakımından mahal ve banka açısından bir sınır söz konusu olmadığı için davacı bankacının geleceği bakımından ağır sonuçları beraberinde getirecek bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Rekabet yasağının bu yönden geçersiz sayılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddedilmesi hatalı ise de sonucu itibariyle doğru olan kararın yukarıda belirtilen gerekçeyle ONANMASI gerekmiştir.”.

[27] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2009/1286, K: 2011/3918, T: 18.2.2011 “Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırlarıyla belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölgeyle sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.” Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2009/3417, K: 2011/2307, T: 3.2.2011; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2011/20759, K: 2013/19695, T: 26.6.2013; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2012/24556, K: 2014/23283, T: 3.7.2014.

[28] Tunçomağ, Borçlar, s. 388; Tunçomağ, İş, s. 500; Soyer, Rekabet Yasağı, s. 67; Rehbinder, s. 518; Uşan, Rekabet Yasağı, s. 105; Yenisey, s. 5

[29] Ekmekçi, s. 73.

[30] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2012/24556, K: 2014/23283, T: 3.7.2014 “Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.”.

[31]  Eren, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 10.bası, İstanbul 2008, s.437. ; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/1614 K. 2014/900 T. 12.11.2014.

[32] Eren, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 10.bası, İstanbul 2008, s.438.

[33] Kaplan, Hâkimin Sözleşmeye Müdahalesi, Ankara, 1987, s. 152-154.

[34] Tunçomağ, Kenan, İş Hukuku, c. 1, İstanbul, 1971, s.501.

[35] Uşan, Fatih, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, Nisan 2005, s. 105.

[36] Soyer, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara 1994 s. 73.

[37]  Uşan, Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara, 2003, s.251.

[38]  Tunçomağ, Kenan, İş Hukuku, c. 1, İstanbul 1971, s. 501; Bilge, Necip, Borçlar Hukuku Özel Borç Münasebetleri, Ankara, 1971, s. 241.

[39]  Soyer, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara 1994 s. 73.

[40] TBK m.446: “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.”

[41] TBK m.112: “Borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe, alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür.”

[42] TBK m.182/3: “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”

[43] Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 esas sayılı Kararı için bkz; www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/09/20250912-5.